RedCore ha incorporado el eNPS como una herramienta periódica para medir hasta qué punto sus profesionales recomendarían la empresa como lugar de trabajo. Según explica Oksana Izmailova, directora de Recursos Humanos del grupo, el objetivo no es limitarse a una métrica de clima laboral, sino usar esa información para identificar incidencias operativas, reforzar la gestión y sostener el crecimiento del negocio.
La compañía realiza esta medición cada seis meses. El enfoque parte de una premisa básica: pedir opinión a la plantilla solo tiene sentido si después existe capacidad real para analizar los resultados, priorizar problemas y ejecutar cambios. De lo contrario, la encuesta pierde valor y puede generar desafección.
La utilidad del dato depende de la confianza
Uno de los principales aprendizajes de RedCore fue que la calidad de las respuestas está directamente vinculada al nivel de seguridad percibido por los empleados. En una primera fase, las encuestas se integraron en los procesos de evaluación del desempeño. El resultado fue un volumen alto de valoraciones positivas o neutras, pero con escasa información accionable.
El cambio llegó cuando la empresa adoptó un formato anónimo, manteniendo la posibilidad de firmar voluntariamente la respuesta. A partir de ese ajuste, comenzaron a aparecer comentarios más concretos, críticas directas y observaciones útiles para la toma de decisiones.
La compañía también trabaja con los mandos para evitar conductas que deterioren esa confianza, como intentar identificar a quienes dejan opiniones negativas. En paralelo, RedCore mide por separado un indicador interno de confianza, definido por el porcentaje de empleados que deciden identificarse de forma voluntaria. En algunos equipos, ese ratio ya alcanza el 50%.
Un marco común para interpretar las puntuaciones
Otro punto clave fue unificar el significado de la escala de 0 a 10. RedCore clasifica las respuestas en tres grupos:
9-10: promotores.
7-8: pasivos.
0-6: detractores.
La empresa detectó que muchos profesionales interpretaban un 7 como una valoración claramente positiva, cuando en la metodología eNPS ese resultado no equivale a recomendación activa. Por eso, ahora se explica de forma específica qué representa cada tramo de la escala y cómo impacta en el resultado final.
La fórmula utilizada es la habitual:
eNPS = % de promotores - % de detractores
De acuerdo con la referencia compartida por la compañía, una puntuación entre 50 y 70 se considera excelente; entre 30 y 50, buena; y por debajo de 30, indicativa de áreas de mejora. El eNPS actual de RedCore se sitúa en el 61%, un nivel que la empresa ubica dentro del rango alto.
Reducir fricción mejora la tasa de respuesta útil
La estructura del cuestionario también evolucionó. La primera encuesta diseñada por RedCore reunía preguntas de múltiples áreas y exigía cerca de 30 minutos de dedicación. Aunque generó comentarios valiosos, el formato resultaba poco eficiente.
Posteriormente, la empresa lo redujo a diez preguntas, pero aparecieron problemas de interpretación, especialmente en cuestiones vinculadas a la valoración de managers y liderazgo, donde no siempre estaba claro a qué nivel jerárquico se refería cada respuesta.
La versión actual se apoya en dos preguntas centrales, planteadas para completarse en aproximadamente cinco minutos:
Explica la puntuación que has dado.
¿Qué argumentos le darías a un amigo para explicarle por qué merece la pena trabajar en RedCore?
Según la compañía, la primera permite captar la percepción inmediata del empleado sobre su experiencia laboral. La segunda ayuda a detectar atributos diferenciales, factores de permanencia y elementos de valor que pueden reforzarse.
Tres segmentos, tres líneas de actuación
RedCore no se limita al dato agregado del eNPS. El análisis se organiza en función de los tres grupos resultantes, con implicaciones distintas para la gestión.
Promotores: son perfiles con alto grado de afinidad con la empresa. La organización considera que pueden aportar valor en programas de recomendación, mentoring e integración de nuevos empleados.
Pasivos: representan una zona intermedia especialmente sensible. Son profesionales razonablemente satisfechos, pero con reservas concretas. Para la empresa, este grupo es clave porque puede evolucionar tanto hacia promotores como hacia detractores, en función de la capacidad de respuesta del management.
Detractores: sus comentarios suelen señalar problemas reales, ya sea de organización, liderazgo o condiciones de trabajo. En estos casos, la prioridad es distinguir entre incidencias corregibles y situaciones estructurales que puedan afectar al rendimiento y al clima del equipo.
De la encuesta al plan de acción
La empresa prepara informes para cada directivo de nivel C, incorpora extractos textuales de los comentarios y organiza reuniones específicas con managers para revisar los resultados. A partir de ese análisis, cada responsable trabaja junto al Business Partner en un plan de acción.
La lógica que plantea RedCore es clara: el valor de la encuesta no reside en comunicar que la empresa escucha, sino en demostrarlo con medidas visibles. Cuando el empleado percibe una relación directa entre su feedback y las decisiones posteriores, aumenta la credibilidad del sistema y mejora la utilidad de futuras mediciones.
Un proceso continuo y no una foto aislada
El modelo funciona como un ciclo semestral:
Se formulan las preguntas.
Se recopilan las respuestas.
Se analizan los datos y comentarios.
Se comparten conclusiones con managers.
Se identifican áreas críticas.
Se diseña un plan de actuación.
Se implementan cambios.
Se mide la evolución en la siguiente ronda.
En términos de gestión, la conclusión central es que el eNPS solo genera valor cuando se integra en una dinámica de seguimiento, rendición de cuentas y mejora continua. La herramienta, por sí sola, no corrige problemas; lo que marca la diferencia es la capacidad de la empresa para transformar ese flujo de información en decisiones concretas.
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